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如何从面试细微之处,对候选人进行有效评估

大多数人都认为面试官在面试过程中最关注候选人的技能,其实不然,候选人能力结构在筛选简历时已经被面试官了解了一大半,真正面试的时候,面试更加关注候选人行为举止和谈吐风格,并通过这些细微之处评估候选人是否“靠谱”,是否值得信任。今天,我们来探讨,HR到底有哪些方法可以帮助我们从面试细微之处,评估候选人胜任风险。

一、提出问题

对于求职者来说,行为面试的首要难题就是再面试初始阶段毫不适应回忆过去的经历,那么这时提出的问题最好是其工作经历中发生的相关事件,如:个人成长的关键阶段、与目标岗位接近的工作经历等。这些应聘者会记得比较清楚,也容易说出来。如果有一个事例应聘者逐渐静茹状态,整个行业面试就容易展开了。

二、追问细节

通过上面的回答,根本无法判断应聘者的合作性问题。所以在面试中一定要进行追问。通过行为细节的追问来了解事情的来龙去脉,以此判断应聘者的能力水平和验证事件的真假。追问的基本原则就是STAR原则(背景、任务、行为、结果)。为使追问内容更加标准化。行为面试的关键点是行为表现。而不同情境下人的行为是不同的,因此了解行为的背景信息十分关键。通过关键工作事件了解应聘人员素质,包括背景、个人的行动以及后果;了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望,尤其是其在当时情景中究竟是如何做的;尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法,而不要依赖他们自己的总结。

三、转移过渡

在面试的过程中,HR需要考察应聘者的多个指标,举例出多个行为事件,面试官需要提出多个问题,进行多次追问。而在这其中,怎样进行话题的衔接、转移,怎样进行面试节奏的调整,也是一个关键部分。特别是随着面试时间的推移,面试官可能会发现,还是需要干预应聘者的谈话,因为他可能已经在前面几个问题上花费了太多的时间,如果一直这样下去,这位应聘者可能会占用其他应聘者的时间,或者你事先准备的问题会无法全部提出,就不会达到结构化行为面试的要求。转移过渡并不太难,最好是在应聘者停顿的时候,有礼貌地打断他,顺利实现转移过渡。

四、综合评估

当面试结束后,就到了进行综合评估阶段,这也是对很多面试官的一个挑战。在评分时,需要谨慎对应聘者描述的负责事件进行评价。在这些负责事件中,往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素,是务必深入挖掘的,但是不能因为有失败事件就把该应聘者完全否定,而应当重点关注应聘者能否从失败事件中吸取教训,并且在之后有明显改善。